一般來說，
在一個時期，
勞動者通常會與
一家用人單位建立勞動關(guān)系。
但在實際用工中，
一些企業(yè)，為了方便公司管理等原因，
將員工委派、借調(diào)到企業(yè)的關(guān)聯(lián)方工作，
混同交叉用工的情況時有發(fā)生，
因此也引發(fā)了不少薪資糾紛
案件詳情
十年工齡遭遇
七家關(guān)聯(lián)公司“輪崗”
2012年，王某入職甲公司，然而甲公司既未與其簽訂書面勞動合同，也未繳納任何社會保險。入職初期，王某的工資以現(xiàn)金形式發(fā)放。之后，工資發(fā)放主體多次變更，先后由甲公司的關(guān)聯(lián)公司乙、丙、丁、戊、己、庚、辛等七家公司在不同時段以不同方式發(fā)放。在此期間，王某始終受甲公司安排，為這些關(guān)聯(lián)公司提供勞動。
2022年，甲公司開始拖欠王某工資。到了2024年，甲公司以王某年滿60周歲達(dá)到退休年齡為由，責(zé)令其離開工作崗位，卻未辦理任何離職、退休手續(xù)。王某申請仲裁后，將甲公司訴至法院，主張與甲公司存在勞動關(guān)系，并要求支付拖欠的工資、加班工資、經(jīng)濟補償?shù)荣M用。而甲公司則辯稱雙方不存在勞動關(guān)系，自己不是適格主體，不應(yīng)支付相關(guān)費用。
法院判決
法院綜合雙方提交的證據(jù)及庭審陳述認(rèn)為，王某在職期間一直為甲公司及其關(guān)聯(lián)公司提供勞動。盡管工資由多家公司發(fā)放，但王某提交的證據(jù)能證明其通過甲公司主導(dǎo)的釘釘軟件進(jìn)行考勤打卡，接受甲公司的用工管理。且乙、丙等七家公司均為甲公司旗下關(guān)聯(lián)企業(yè)，因此確認(rèn)王某與甲公司存在勞動關(guān)系。最終，法院根據(jù)查明的事實，判令甲公司向王某支付工資等各項費用。
法官說法
本案存在混同用工的情形，混同用工是指兩個以上用人單位同時使用同一勞動者，同時對該勞動者進(jìn)行勞動管理的一種用工方式?；焱霉そ?jīng)常發(fā)生在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)，關(guān)聯(lián)公司簡單來說就是兩個或多個企業(yè)在業(yè)務(wù)、財務(wù)、管理、人員等方面存在緊密聯(lián)系的企業(yè)組合。
混同用工的情形下，一旦發(fā)生勞動爭議，會在勞動關(guān)系認(rèn)定、工齡確認(rèn)、社會保險支付等方面增加勞動者維權(quán)難度。那么如何確認(rèn)勞動關(guān)系呢？
如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同，則按照勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系；如果未簽訂勞動合同，一般會依據(jù)勞社部發(fā)〔2005〕12號文件第一條關(guān)于事實勞動關(guān)系的認(rèn)定規(guī)則，綜合考量用工管理、工作時間、工作內(nèi)容、報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素。
當(dāng)關(guān)聯(lián)公司構(gòu)成混同用工，且關(guān)聯(lián)公司與勞動者對用工責(zé)任分配方面沒有特別約定，當(dāng)出現(xiàn)關(guān)聯(lián)公司相互推卸承擔(dān)用工責(zé)任，侵害勞動者合法權(quán)益的，勞動者可以在仲裁或起訴時將關(guān)聯(lián)公司一同列為用人單位，主張關(guān)聯(lián)公司承擔(dān)用工連帶責(zé)任。
對于企業(yè)而言，無論出于合理用人需求還是受規(guī)模所限而“混同用工”，若未做好事前規(guī)劃和風(fēng)險防范，不僅會侵害勞動者合法權(quán)益，還可能引發(fā)勞資糾紛。一旦勞動者起訴多家用工實體，存在過錯的關(guān)聯(lián)公司可能需承擔(dān)連帶責(zé)任。
法官提醒
找工作簽合同時，一定要多留心！
●若發(fā)現(xiàn)招聘公司和其他公司存在上述關(guān)聯(lián)企業(yè)特征，需提高警惕。仔細(xì)看看勞動合同，搞清自己到底是跟哪家公司建立勞動關(guān)系，明確工作內(nèi)容、工資待遇、社保繳納等關(guān)鍵信息。
●如果在工作過程中，察覺到有混同用工的跡象，比如同時被多家公司指揮干活，工資發(fā)放也十分混亂時，要注意收集證據(jù)。考勤記錄、工作安排通知、工資轉(zhuǎn)賬記錄，這些都能成為維護(hù)權(quán)益的有力武器。
●一旦和公司在勞動關(guān)系、工資報酬等方面產(chǎn)生糾紛，及時咨詢專業(yè)人士，或者向勞動監(jiān)察部門、勞動仲裁機構(gòu)求助，用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。
來源：碑林法院、西安中院
