案情簡介
某公司與王某簽訂《勞動合同法》，約定自2022年1月1日起至2023年12月31日止，某公司選派王某到校車公司工作；某公司有權(quán)根據(jù)校車公司工作需要調(diào)整王某的工作地點及崗位。2022年12月，校車公司以王某違反員工管理辦法為由將王某退回某公司。某公司工作人員、王某與校車公司多次協(xié)調(diào)，但校車公司均拒絕讓王某返崗。王某被退工后在家待崗，堅持要求某公司繼續(xù)將其派遣至校車公司工作，某公司支付王某待崗期間工資11066.03元。2023年9月，某公司答復王某將其派遣至某酒店，工資不低于原待遇，但王某拒不到崗。因王某擅自不到崗工作，連續(xù)曠工，嚴重違反單位規(guī)章制度，經(jīng)某公司工會同意，解除與王某之間的勞動關(guān)系。王某起訴要求某公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
法院審理
本案的爭議焦點為某公司解除與王某的勞動關(guān)系是否違法，是否應向王某支付賠償金。法院經(jīng)審理認為：派遣單位某公司已經(jīng)盡到核實退回原因、重新安排工作崗位、對待崗勞動者支付必要生活保障的基本保障義務。在案涉勞動合同中雖約定某公司選派王某到校車公司工作，亦約定某公司根據(jù)用工單位工作需要，有權(quán)調(diào)整王某的工作地點、工作崗位。某公司作為勞務派遣單位，在校車公司退工后，無權(quán)強制將王某再次派遣至校車公司。某公司已將客觀情況與王某進行多次溝通，王某在校車公司將其退工長達8個多月后，仍堅持要求某公司將其派遣至原單位并不具有合理性。某公司有權(quán)將王某派遣至新的工作崗位，且新工作崗位工資不低于原待遇。作為勞動者，遵守用人單位基本規(guī)章制度、服從用人單位用工管理，完成用人單位基本勞動任務是勞動者的基本義務。王某即便認為該工作地點較遠，與其原崗位存在顯著差異，亦應通過與某公司積極協(xié)商，而非拒絕報到，繼續(xù)待崗。綜上，某公司對王某作出的解除勞動合同行為并不屬于違法解除。法院判決駁回王某要求某公司支付賠償金的訴訟請求。
法官說法
勞務派遣系特殊的用工形態(tài)。用工單位因勞動者違反其規(guī)章制度、勞動者不勝任等原因?qū)趧诱咄斯ず?，派遣單位與勞動者的勞動關(guān)系并未終結(jié)，此時“派遣單位有權(quán)另行合理安排”成為處理后續(xù)用工問題的核心規(guī)則。該項權(quán)利的行使必須遵循法律規(guī)定與合同約定，以及“合理”的內(nèi)在要求。派遣單位合理調(diào)崗權(quán)的認定，應從以下三個方面把握：
一、派遣單位“另行”安排的權(quán)利來源。一方面，勞務派遣因其靈活性與“蓄水池”作用區(qū)別于傳統(tǒng)的用工方式，派遣單位集中管理人力資源，為不同的用工單位、用工崗位輸送勞動力，保障勞動者持續(xù)就業(yè)。在用工單位退工后，派遣單位為勞動者“另行”安排不僅是發(fā)揮勞務派遣這一制度優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是保障勞動者勞動權(quán)利的切實舉措。另一方面，派遣單位與勞動者訂立的勞動合同通常約定派遣單位有權(quán)根據(jù)業(yè)務需要安排勞動者至不同的用工單位或用工崗位，故“另行”安排的權(quán)利符合勞動合同的約定。
二、“合理”安排是權(quán)利行使的核心要求。即便派遣單位有權(quán)“另行”安排，但變更工作崗位也應屬于變更勞動合同內(nèi)容，派遣單位應當與勞動者進行充分的平等協(xié)商。在不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定前提下，積極、善意地根據(jù)勞動者的性別、年齡等另行安排用工崗位?！昂侠怼卑才啪鸵笈汕矄挝粦M量選擇與原崗位性質(zhì)、技能要求、薪資水平等相匹配的工作，或者符合勞動合同中關(guān)于工作地點、工作內(nèi)容的限定范圍。如存在大幅降薪、跨區(qū)域調(diào)動、從技術(shù)崗調(diào)整到體力崗等顯著不合理情形，則難以被認定為“合理”行使權(quán)利。
三、派遣單位與勞動者的權(quán)益平衡。在派遣單位已經(jīng)盡到核實用工單位退回原因、積極協(xié)商用工單位繼續(xù)用工、支付勞動者待崗期間生活費、用工單位明確拒絕該勞動者提供勞動的情形下，不應過分苛責派遣單位的權(quán)利行使。如果勞動者認為，新崗位與原崗位存在差異，應與派遣單位積極協(xié)商，對新工作崗位、工作地點等內(nèi)容進行有效溝通，但勞動者堅持以要求返回原用工單位為由拒絕到崗，不具合理性。在此情形下，派遣單位作為用人單位以勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度解除勞動關(guān)系，于法有據(jù)，勞動者無權(quán)主張賠償金。
來源：日照東港法院
